當你決定創業的時候，你就已經和問題結緣。
問題自此將無處不在，比如新的競爭對手，一個重要員工離職等等。 你剛開始創業的時候，一切都饒有樂趣。哦，我該如何解決那個問題？或者也許情況更好一點，這些風險投資都願意為我投資！
剛開始的時候，你可能感覺良好：「我們剛剛達成了一個很不錯的合作。我們即將成為百萬富翁！」。但是不好的感覺也可能會把你毀掉：「天啊，Facebook 發布了什麼？我們死定了。」
問題似乎無時無刻總在發生。可能系統一直工作超好，但你在指導工程師如何選程序時突然崩潰，工程師很洩氣。 對於一個總裁來說，這也可能處理得很快。如果你有一個非常棒的團隊，大部分問題不用你經手就能解決。
但退一萬步來說，每天至少還是會有一個棘手的問題需要你處理。而這種棘手的問題就不是你靠常規方式就能解決的了，日復一日，你會感到疲憊。 你明白什麼是創業了嗎？想成為這樣一個總裁太容易了，只發電報說：「別總讓我處理這些該死的問題，你很聰明，自己去解決。這就是我僱傭你的原因。」
事實上，這招很奏效。讓任職的人處理好他們自己的事。
可是直到有一天，那些因為害怕被你聽到的問題堆積已久，終於爆發，讓你的公司開始走下坡路。那麼該如何做呢？
第一，不要成為這樣一個沒人願意告訴你正在發生的真實情況的總裁。
這意味著你要像一個交通疏導員一樣，盡你所能地傾聽來到你面前的問題。幫助他們搞清楚和誰一起解決問題。幫助別人學習如何解決問題，而不是替他們解決問題，其實是變相賦權。
第二，一切都是教育決定的。
你需要教人懂得如何在問題初露端倪的時候發現和解決它們，而不是讓它們惡化。
根據我的經驗，解決問題的步驟如下：
- 發現存在的問題；
- 找出問題的根源；
- 擬定一個解決方案；
- 執行此方案。
有條理地考慮問題，比如思考以上問題，可以拓展我解決問題的思路。還有兩點主要發現：
- 人們通常意識不到他們正在面臨問題，而是感到沮喪。
- 解決問題的能力和資歷緊密相關。
對於資料較淺的人來說，他們意識不到他們遇到問題其實是可以解決的，他們只是覺得很挫敗。我也有同樣的問題。你會感覺到一些事情不對頭，但無從著手。那就是有問題，但你沒意識到。因此，資歷淺的人很容易沮喪，向同輩傾訴，而不是去解決問題。在抱怨的時候，問題會被誇大，然後問題就像滾雪球一樣越來越大。
這就是為什麼要進行教育。教會他人如何意識到他們的挫敗感，挫敗感是個標誌，告訴他們是時候想一想挫敗的原因，這是儘早發現問題，解決問題的第一步。
如果他們發現了問題（第1步），但不能自己解決（第2步），至少他們可以向能夠解決問題的人求助。
我不確定解決問題的能力為何與資歷相關。可能是和經驗有關，但更有可能是因為信息或影響不對稱——許多資歷深的人更知道誰能幫他們解決問題，問題的原因出在哪裡，其影響力更有可能幫助別人執行解決方案。
也就是說，這可能和經驗關係不大，而是和信息流動有關，而信息流動往往和一個人在層級結構裡所處的位置有關。這就是為什麼在一個組織中信息透明至關重要。知曉此點可以幫你讓資歷淺的員工更自主，同時確保資歷深的人明白幫助他人發現和解決問題是多麼重要。
另外一點是，一旦發現問題，解決問題就要透明化。這意味著你和你員工之間是平等的合作夥伴關係。但是人們通常會走向相反的方向包括擺高管架子，對解決問題的知識保密，把其他人晾在一邊等。
有一個互信，自主，互助解決問題的模式能夠幫你建立一個自我激勵的團隊。 最後再次強調：「不要逃避問題，而是要讓其他夥伴儘早自主地解決問題。」
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